Ｑ 契約(けいやく)更新(こうしん)の際(さい)に賃金(ちんぎん)の引き下げ(ひきさげ)を通告(つうこく)された契約(けいやく)社員(しゃいん)として半年(はんとし)契約(けいやく)で働き始め(はたらきはじめ)て１年半(ねんはん)になります。４期目(きめ)に入って(はいって)から、以前(いぜん)の賃金(ちんぎん)より５％、金額(きんがく)にして１万(まん)6000円(えん)を引き下げる(ひきさげる)と通告(つうこく)されました。理由(りゆう)は、業績(ぎょうせき)が落ち(おち)たためです。この場合(ばあい)仕方ない(しかたない)のでしょうか。Ａ 一方的(いっぽうてき)な賃金(ちんぎん)の引き下げ(ひきさげ)は認め(みとめ)られないこともあるパートタイマーや契約(けいやく)社員(しゃいん)などの期限つき(きげんつき)の雇用(こよう)契約(けいやく)社員(しゃいん)の場合(ばあい)には、契約(けいやく)更新(こうしん)させる際(さい)に、賃金(ちんぎん)などの新た(あらた)な労働(ろうどう)条件(じょうけん)が提示(ていじ)されて契約(けいやく)し直す(なおす)ことが認め(みとめ)られているのです。契約(けいやく)期間(きかん)終了(しゅうりょう)と同時に(どうじに)それまでの契約(けいやく)内容(ないよう)も終了(しゅうりょう)となるからです。しかし、使用者(しようしゃ)側(がわ)が労働者(ろうどうしゃ)に不利益(ふりえき)となる方向(ほうこう)に労働(ろうどう)条件(じょうけん)が変更(へんこう)される場合(ばあい)には、職場(しょくば)の規律(きりつ)を保持(ほじ)するために、業務上(ぎょうむじょう)で必要性(ひつようせい)か、または合理的(ごうりてき)な理由(りゆう)か、もしくはそれぞれ労働者(ろうどうしゃ)の合意(ごうい)が必要(ひつよう)とされています。とくに賃金(ちんぎん)の引き下げ(ひきさげ)などは、労働者(ろうどうしゃ)にとっては大変(たいへん)重要(じゅうよう)な労働(ろうどう)条件(じょうけん)の場合(ばあい)には、合理的(ごうりてき)な理由(りゆう)の他(ほか)に、それぞれの労働者(ろうどうしゃ)に同意(どうい)が得(え)られることが必要(ひつよう)になります。契約(けいやく)社員(しゃいん)の場合(ばあい)でも同様(どうよう)に、契約(けいやく)更新(こうしん)の度(ど)に、契約(けいやく)条件(じょうけん)を提示(ていじ)するといった手続き(てつづき)はしません。幾度(いくど)か自動的(じどうてき)に契約(けいやく)更新(こうしん)をしているにも関わら(かかわら)ず、契約(けいやく)更新(こうしん)の手続き(てつづき)がルーズになる場合(ばあい)で、使用者(しようしゃ)側(がわ)が、労働者(ろうどうしゃ)の同意(どうい)をなしに、一方的(いっぽうてき)に不利益(ふりえき)な賃金(ちんぎん)の変更(へんこう)は認め(みとめ)られません。もしあなたが、再契約(さいけいやく)時(じ)に、会社側(かいしゃがわ)からの説明(せつめい)をきちんと受け(うけ)、すでに了承(りょうしょう)しているのならば納得(なっとく)するほかありません。しかし、正式(せいしき)な更新(こうしん)の手続き(てつづき)を怠っ(おこたっ)ていながら、一方的(いっぽうてき)に賃金(ちんぎん)の引き下げ(ひきさげ)を通告(つうこく)され、なおかつその理由(りゆう)も納得(なっとく)できないものであれば、会社側(かいしゃがわ)に対(たい)してその通告(つうこく)を撤回(てっかい)するよう求める(もとめる)ことができます。
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